Zgodnie z art. 151 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Szczególne potrzeby pracodawcy, które uzasadniają pracę w godzinach nadliczbowych, to sytuacje wyjątkowe, nie pozwalające na planowanie pracy w godzinach nadliczbowych.

Ocena zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy, w rozumieniu tego przepisu, należy do pracodawcy.

Nie oznacza to jednak dowolności w zakresie wydawania przez pracodawcę poleceń wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.

Zlecanie pracy w nadgodzinach w sposób powtarzalny, ciągły (czy też stały), a nie w sytuacjach wyjątkowych (czy nadzwyczajnych) nie może być uznane za mające podstawę prawną w treści art. 151 § 1 pkt 2 k.p. Może być natomiast ocenione jako łamanie przez pracodawcę zakazu planowania pracy w godzinach nadliczbowych.

W świetle bowiem wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2017 r. (III BP 2/16, Legalis numer 1580522) „nieprzestrzeganie przez pracodawcę przepisów dotyczących zakazu pracy w godzinach nadliczbowych (przez stałe zlecanie wykonywania pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) to taka sama sytuacja, jak polecenie pracy w godzinach nadliczbowych niezgodnie z przepisami, np. w sytuacjach nieprzewidzianych przez art. 151 § 1 k.p.

Nie ma wątpliwości, że jest to praca w godzinach nadliczbowych, a pracownik może żądać za taką pracę zapłaty, choć jest świadczona w warunkach niezgodnych z prawem.”

Dopuszczalny limit godzin nadliczbowych

Na podstawie art. 151 § 3 k.p. liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

Ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w powołanym powyżej przepisie może być dokonane w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę - jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 151 § 4 k.p.). Przy czym, przepisy Kodeksu pracy nie precyzują wysokości maksymalnego rocznego limitu pracy nadliczbowej, który może być wprowadzony aktami wewnątrzzakładowymi.

Należy jednak zauważyć, że ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150, pracodawca powinien uwzględnić fakt, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni. Maksymalny limit może zatem zostać wskazany w wysokości:

• 384 godzin w odniesieniu do pracowników uprawnionych do 20 dni urlopu,
• 376 godzin w przypadku pracowników uprawnionych do 26-dniowego urlopu wypoczynkowego.

Maksymalny limit łączonego tygodniowego czasu pracy

Na podstawie art. 131 § 1 k.p. tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym; ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 131 § 2 k.p. oraz art. 128 § 2 pkt 2 k.p.).

Oznacza to, że wymiar pracy w godzinach nadliczbowych nie może przekraczać przeciętnie 8 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego (48 godzin - 40 godzin jako przeciętna ustawowa norma czasu pracy = 8 godzin nadliczbowych, przy czym norma przeciętna 48 godzin to czas pracy przez przeciętnie 5 dni w tygodniu po 8 godzin plus przeciętnie 8 godzin nadliczbowych). Tym samym rozkład godzin nadliczbowych w poszczególnych tygodniach może być różny.

Należy zauważyć, że jeżeli zgodnie z obowiązującym u danego pracodawcy rozkładem czasu pracy dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest przykładowo sobota, to zgodnie z art. 151³ k.p. pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 k.p. (a więc przyczyny uzasadniające pracę w godzinach nadliczbowych, tj. prowadzenie akcji ratowniczej, usuwanie awarii, szczególne potrzeby pracodawcy) wykonywał pracę w takim dniu przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy, udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Innymi słowy, praca w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. w sobotę) powinna być zrekompensowana udzieleniem innego dnia wolnego, nie później niż do końca okresu rozliczeniowego. Należy zauważyć, że pracodawca nie ma prawa wyboru sposobu rekompensowania pracy w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Ustawowo przewidzianą formą rekompensaty jest bowiem udzielenie innego dnia wolnego od pracy - art. 151³ k.p. nie przewiduje możliwości wypłaty żadnego dodatkowego wynagrodzenia. Jednakże, gdyby pracodawca nie miał możliwości udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego i w ten sposób doszłoby do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, wówczas pracownik - na podstawie przepisu art. 151¹ § 2 k.p. - nabyłby prawo do wynagrodzenia, powiększonego o dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia.

Te uprawnienia pracownicze i związane z nimi obowiązki pracodawcy powstają niezależnie od tego, czy pracownik złożył wniosek o udzielenie dnia wolnego od pracy.

Warto również uściślić, że przesłanką stosowania art. 151³ k.p. nie jest przekroczenie przeciętnej czterdziestogodzinnej normy tygodniowej - co oznacza, że pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi dnia wolnego nawet gdy nie doszło do przekroczenia obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym.

W konsekwencji, jeżeli pracownik wykonuje pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (np. w sobotę) w wymiarze nieprzekraczającym normy dobowej to przysługuje mu cały dzień wolny od pracy. Natomiast w przypadku wykonywania pracy w wymiarze przekraczającym normę dobową pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy za przepracowaną liczbę godzin, która nie przekracza normy dobowej (8 godzin), a za godziny przepracowane powyżej normy dobowej (czyli za godziny nadliczbowe) przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia czas wolny, stosownie do art. 151² k.p. lub normalne wynagrodzenie i odpowiedni dodatek (50 lub 100%), na podstawie art. 151¹ k.p. Zatem dzień wolny od pracy (udzielony na podstawie art. 151³ k.p.) jest świadczeniem innym od czasu wolnego od pracy udzielonego za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151² k.p.).

Reasumując, jeżeli praca w wymiarze do 8 godzin będzie świadczona przez pracownika w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy i zostanie zrekompensowana całym dniem wolnym od pracy w ramach tego samego okresu rozliczeniowego, to wówczas praca ta z upływem okresu rozliczeniowego nie przekształci się w godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia normy przeciętnej tygodniowej. W związku z tym nie wlicza się jej do rocznego limitu nadgodzin.

Godziny nadliczbowe z powodu przekroczenia normy dobowej 8 - godzinnej, bez względu na sposób rekompensaty, wlicza się do wspomnianego wyżej rocznego limitu godzin nadliczbowych. Do rocznego limitu podlegają również wliczeniu nadgodziny z powodu przekroczenia przeciętnej 40 - godzinnej normy tygodniowej.

Opracowano na podstawie materiałów MRiPS

źródło: https://www.podatki.biz